Fuga continua …
18.05.2026
Nel mercato del lavoro bancario, soprattutto nei segmenti Private e Grandi Patrimoni, una certa mobilità può apparire fisiologica, anche in considerazione del legame fiduciario tra cliente e gestore. Noi però, come OOSS, non possiamo non aprire una riflessione sulle modalità con cui, anche in questi ambiti strategici, BNL abbia scelto di puntare maggiormente su strumenti vincolanti come i patti di non concorrenza (per ammanettare i colleghi), piuttosto che investire sulla fidelizzazione delle persone attraverso valorizzazione professionale, percorsi di crescita, riconoscimento economico e qualità della gestione manageriale.
Tuttavia, quello che potrebbe apparire come un fenomeno fisiologico, assume contorni diversi quando, in un arco temporale così ristretto, l’area Napoli registra un numero di uscite sensibilmente superiore rispetto al resto della Campania, coinvolgendo colleghi con oltre vent’anni di esperienza e professionalità consolidate. Quanto accaduto negli ultimi mesi nell’area Napoli, con la fuoriuscita di FPA, gestori business, gestori private, grandi patrimoni e in ultimo di un direttore di agenzia, assume sempre più i contorni di un malessere organizzativo che merita attenzione e riflessione e che non può essere archiviato come semplice casualità.
Ed è proprio questo che impone una riflessione.
Non si tratta di individuare colpevoli o personalizzare il dibattito. Si tratta però di avere l’onestà di interrogarsi, anche in modo critico, sulle modalità gestionali e organizzative che possono incidere sul clima lavorativo, sul senso di appartenenza e sull’affezione delle persone verso l’Azienda.
E ALLORA LA DOMANDA È SEMPLICE :IN QUESTO CASO, DI CHI È LA RESPONSABILITÀ?
Ed è forse questo l’aspetto più preoccupante: la percezione sempre più diffusa, tra molti colleghi con esperienza, che impegno, competenze, risultati e crescita professionale non seguano più criteri chiari, leggibili e valorizzanti.
• A breve ripartirà l’indagine NPE e proprio per questo riteniamo importante rivolgerci alle lavoratrici e ai lavoratori dell’Area Napoli, chiedendo loro di non sentirsi demoralizzati da quanto accaduto lo scorso anno.
• Ad esempio il voto espresso dai colleghi del segmento business dell’Area Napoli lo scorso anno ha rappresentato un vero e proprio grido di disagio organizzativo e lavorativo. Un segnale forte che, però, molti hanno percepito come non realmente ascoltato o tradotto in azioni concrete.
• Si è avuta invece la sensazione che venissero valorizzati modelli di gestione lontani da quelli proposti da BNL e per questo fortemente criticati, mentre la professionalità di coloro che hanno raggiunto risultati importanti non sempre ha ricevuto adeguato riconoscimento.
• In Echonet sono stati richiamati i cinque pilastri del codice culturale #BeNL – fiducia, coraggio, velocità, evoluzione e impatto – insieme ai percorsi di leadership collegati.
• Valori importanti, che però rischiano di restare soltanto principi dichiarati se poi nei territori le persone non percepiscono ascolto, valorizzazione, crescita professionale e coerenza tra risultati raggiunti e riconoscimento ricevuto.
• Nel nuovo modello organizzativo non esistono più figure di riferimento, ascolto e accompagnamento professionale, mentre il gestore del personale coincide con il diretto superiore gerarchico, determinando evidenti criticità.
• A queste si aggiungono percorsi di crescita poco trasparenti e una gestione che rischia di mortificare competenze, esperienza e professionalità.
Alle colleghe ed ai colleghi che hanno lasciato BNL nell’area Napoli, rivolgiamo i più sinceri auguri per la nuova esperienza professionale, con l’amaro in bocca per le ennesime uscite che impoverisce ulteriormente il nostro Territorio.
PROPRIO PER QUESTO RITENIAMO NECESSARIO APRIRE UNA RIFLESSIONE SERIA SULLE MODALITÀ DI GESTIONE DEL TERRITORIO E SUL RAPPORTO TRA ORGANIZZAZIONE, VALORIZZAZIONE DELLE PERSONE E PROSPETTIVE PROFESSIONALI.
PERCHÉ QUANDO ANCHE CHI OTTIENE RISULTATI SCEGLIE COMUNQUE DI ANDARE VIA, IL PROBLEMA NON PUÒ PIÙ ESSERE LETTO COME UN FATTO INDIVIDUALE, MA COME UN SEGNALE ORGANIZZATIVO CHE MERITA ATTENZIONE, ASCOLTO E CAPACITÀ DI METTERSI IN DISCUSSIONE.
